Ein Vertrag kann in der Regel nur nach seinen Bedingungen oder mit Zustimmung beider Parteien geändert werden. Ein Arbeitsvertrag ist nicht anders. Sie müssen über alle vorgeschlagenen Änderungen durch Ihren Arbeitgeber informiert werden. Dies gibt Ihnen die Möglichkeit, Änderungen zu widersprechen. Im Folgenden haben wir zwei ganz typische Fragen beantwortet, gefolgt von einer Anleitung, was Sie tun können, wenn Sie mit Änderungen nicht einverstanden sind, zusammen mit einer Briefvorlage. In einer kürzlich getroffenen Entscheidung der Fair Work Commission (FWC) wurde festgestellt, dass ein Arbeitnehmer zu Unrecht entlassen wurde, als er sich weigerte, einen neuen Arbeitsvertrag zu unterzeichnen, der seine Beschäftigungsbedingungen wesentlich veränderte. Eine Änderung der Geschäftsbedingungen der Mitarbeiter kann strittig sein. Die Arbeitgeber müssen sich sorgfältig auf einen solchen Prozess vorbereiten und sicherstellen, dass sie genügend Zeit haben, die Änderungen umzusetzen, um rechtliche Risiken zu minimieren. Wenn Sie Hilfe bei der Entscheidung benötigen, ob eine Änderung vertraglich oder außervertraglich ist, oder Hilfe bei der Beanstandung einer Änderung wünschen, suchen Sie kostenlose und unabhängige Hilfe von Ihrer Gewerkschaft oder dem örtlichen Bürgerberatungsbüro. Die sicherste Vorgehensweise für einen Arbeitgeber ist jedoch immer, eine ausdrückliche Zustimmung zu erhalten, schriftlich, unterzeichnet und datiert. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn die Änderung nicht sofort Auswirkungen auf einen bestehenden Mitarbeiter hat, z. B.

eine neue restriktive Vereinbarung, die nur gilt, wenn sie ihren Mitarbeiter verlassen, oder ein neues Entlassungssystem, das nicht eintritt, es sei denn, der Mitarbeiter wird wegen Entlassung entlassen. Im Idealfall werden solche Änderungen mit Beförderungen oder Lohnerhöhungen verknüpft. Wenn Sie Ihren Vertrag ändern möchten, sprechen Sie mit Ihrem Arbeitgeber und erklären Sie, warum. Diese Verhandlungen sind ein wichtiger erster Schritt, auch wenn die Änderungen nicht vereinbart werden können. In Ermangelung einer Vereinbarung und unter der Annahme, dass es keinen Ermessensspielraum im Vertrag gibt, um die Änderung zu besprechen, steht der Arbeitgeber in der Regel vor zwei Optionen: Wenn Sie eine Änderung der Beschäftigungsbedingungen ohne Vereinbarung vorschreiben, ist dies wahrscheinlich ein Vertragsbruch, der dem Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch verleiht. In einigen Fällen kann die Änderung einer konstruktiven (unfairen) Entlassung gleichkommen. Wenn der Mitarbeiter keine Einwände gegen eine Änderung hat, die unmittelbare Auswirkungen hat, kann es in einigen Fällen möglich sein, später zu argumentieren, dass er der Änderung effektiv zugestimmt hat. Wenn arbeitnehmersichbetreffenden jedoch Einwände erheben oder die Auswirkungen der Änderungen verzögert oder aufgeschoben werden (z. B.

Rentenänderungen oder Änderungen der Versicherungsleistungen), kann der Arbeitnehmer auch nach langer Zeit geltend machen, dass die Änderung ungültig war. Sie können auch eine Entschädigung beantragen oder verlangen, dass der Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber wie ursprünglich vereinbart ausgeführt wird. Wenn vereinbart wurde, den Vertrag eines Mitarbeiters zu ändern und sich die Änderung auf eine der oben genannten Angaben bezieht, müssen Sie dem Mitarbeiter die Änderung innerhalb eines Monats nach Inkrafttreten der Änderung schriftlich mitteilen. Dies ist eine gesetzliche Anforderung nach Section 4 des Employment Rights Act 1996. Die Arbeitgeber sollten sich mit äußerster Vorsicht auf freistehende Flexibilitätsklauseln verlassen. Die Gerichte zögern, solche Klauseln durchzusetzen und den Arbeitgebern viel Spielraum zu lassen, um Den Arbeitnehmern, die sich in einer schwächeren Verhandlungsposition befinden, Veränderungen aufzuzwingen. Arbeitgeber, die die Bedingungen bereits in Betrieb sind, sollten sorgfältig prüfen, wie sie den Prozess angehen.